Тщательный анализ технического состояния установленного и неустановленного оборудования (всех основных фондов) выявил, что значительную его часть (на сумму 1,3 миллиона рублей) следует реализовать или списать. Была также определена потребность в новом оборудовании. Проведены были и другие мероприятия, направленные на успешное осуществление заводом экономической реформы.
Разумеется, без соответствующей экономической подготовив кадров не мыслилось успешное проведение реформы. Поэтому изучением сути новой системы планирования и экономического стимулирования были охвачены прежде всего командиры производства, затем все работающие.
Реформа — дело неизведанное, сложное, но благотворное. Она коснулась каждого, взволновала весь коллектив. Директор завода В. М. Пятов впоследствии сравнил реформу со свежим ветром, что «ворвался в цехи и отделы. Она подняла настроение, растормошила людей, проникла в глухие уголки завода». Происходили перемены и в сознании людей. «Вместе с самостоятельностью, — писал В. М. Пятов,— пришла более строгая ответственность за свои поступки. Экономический анализ повлек за собой более смелые решения, раскованность, стремление к обоснованным экспериментам. Премии не просто итог лучшей, качественной работы, но и в первую очередь отражение творческого отношения к труду. Люди стали больше требовать и от себя и от других. Люди стали глубже задумываться над процессами, протекающими на участке, в цехе, на заводе, в государстве. Стали преобладать государственность рассуждений, планов, предложений, широта в понимании своих задач и в их решении».
С первых же практических шагов реформа изменила атмосферу на заводе. Лучше стали справляться с плановыми заданиями на месяц, квартал, год. На 20% вскоре возросла производительность труда, повысилась заинтересованность работников в снижении себестоимости, в поисках внутренних резервов, а также в получении больших прибылей, в сохранении фонда заработной платы.
Борьба за качество поднялась на новую ступень. Теперь каждый рабочий, имевший право ставить свое клеймо на изготовленной им детали, премировался 10-процентной надбавкой к сдельным расценкам. Премия выдавалась из фонда материального поощрения. Как видим, моральный стимул (личное клеймо рабочего — эталон доверия и уважения к нему) подкреплялся экономически — премиальной надбавкой к заработной плате. Руководство завода получило и другие права и возможности активно оказывать воздействие на ход производства, повышать его эффективность.